Публикуем идею из книги «Тирания показателей» историка Джерри Мюллера. О том, почему обещание большого вознаграждения не всегда влияет на мотивацию сотрудника.  

У системы вознаграждения в зависимости от результативности есть существенные недостатки 

Вместе с распространением количественных показателей росла и уверенность в том, что люди будут работать, только если их подталкивать материальными вознаграждениями. Однако даже в бизнесе, нацеленном на максимизацию прибыли, жесткая привязка вознаграждения к результативности далеко не всегда эффективна.

Эта проблема была сформулирована еще в 1975 году американским социальным психологом Дональдом Кэмпбеллом, который описал ее так: «Чем шире количественный показатель используется для принятия социальных решений, тем больше он подвержен злоупотреблениям и тем больше пригоден для извращения социальных процессов, которые контролируются с его помощью».

Людей мотивируют не только материальные стимулы, наша мотивация устроена сложнее. Нас мотивируют и другие люди, и цели организации, и сама сложность выполняемой задачи. Нередки случаи, когда организации убивали инициативу, вытесняя внутреннюю мотивации и добавляя материальных стимулов туда, где они были не нужны, где сотрудники и так получали удовлетворение от работы. Конечно, нельзя сказать, что людей мотивируют только внутренние вознаграждения, но большинство людей работают не только ради того, чтобы заработать как можно больше. Когда деятельность, которая ранее была связана с внутр